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Llevas meses usando el filtro de candidatos de Infojobs, el ATS que puntúa el «match» de cada CV, o Copilot para resumir entrevistas. El viernes no te afectaba nada. El lunes 4 de agosto —dos días después de que el AI Act entrara en plena vigencia— hay una obligación nueva en tu empresa: si alguna de esas herramientas influye en una decisión de contratación o despido, tienes que decírselo a tu plantilla.
Esto no es una alerta de gran empresa. La mayoría de expedientes que abrió la AEPD por uso de IA en los últimos 15 meses —31 de los 147 totales— son de RRHH y selección. Y muchos no son corporaciones: son empresas que usaban el mismo ATS que tú.
Qué dice la ley (en términos que entiende una pyme)
El 2 de agosto de 2026 el Reglamento (UE) 2024/1689 —el AI Act— entró en plena vigencia. España lo refuerza con el artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores: si las condiciones de trabajo de tu equipo pueden verse afectadas por un sistema de IA, estás obligado a informar a los representantes de los empleados —o directamente a los trabajadores si no hay delegado de personal— de forma transparente.
En la práctica eso significa comunicar:
- Qué herramienta usas.
- Para qué la usas en el proceso.
- Qué tipo de datos procesa.
- Qué influencia tiene en la decisión.
Y hay una regla que no admite excepciones: un algoritmo no puede ser el único que decida contratar o despedir. Un humano debe revisar la sugerencia de la IA y tomar la decisión final con criterio propio. No vale delegar la responsabilidad en «el sistema dijo que no».
Fuentes: El Español, 17 de agosto de 2026 · que.es, 1 de agosto de 2026
El punto que más sorprende: probablemente ya estás obligado
Cuando alguien dice «usamos IA en RRHH», imagina un software de cientos de miles de euros con un equipo de científicos de datos. La realidad en la mayoría de pymes es mucho más cotidiana.
Repasa esta lista y marca lo que reconoces en tu empresa:
- Portal de empleo con filtros automáticos (Infojobs, LinkedIn Jobs, Tecnoempleo): ordenan los candidatos por «adecuación al puesto» antes de que los veas.
- ATS con matching (Factorial HR, Personio, Recruitee, Bizneo HR): calculan una puntuación de compatibilidad entre el CV y la oferta.
- Microsoft Copilot en una reunión de selección para resumir las notas de la entrevista.
- ChatGPT o Claude para redactar evaluaciones de desempeño o preparar una lista de candidatos a incluir en un ERTE.
- Herramientas de videoentrevista con análisis automático (HireVue, Talview): analizan el lenguaje corporal o el tono de voz del candidato.
Si marcaste cualquiera de estos, tu empresa está en el ámbito del AI Act y del artículo 64.4 del Estatuto. No porque las herramientas sean malas —muchas son perfectamente válidas—, sino porque influyen en decisiones sobre personas y el marco legal exige transparencia.
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Qué tienes que hacer (en menos de una tarde)
Si tu empresa tiene menos de 15 personas, probablemente no tienes delegado de personal. En ese caso, la comunicación va directamente a los trabajadores. No es más complicado; al contrario, es más sencillo.
Paso 1 — Haz inventario de tus herramientas
Anota todas las herramientas digitales que usas en selección, evaluación de desempeño y decisiones de salida. Para cada una, responde: ¿genera una puntuación, un ranking o una recomendación sobre una persona? Si la respuesta es sí, entra en tu lista de declaración.
Paso 2 — Redacta un aviso interno sencillo
No hace falta un documento legal de veinte páginas. Vale con un correo o una sección en el manual de empleado que incluya:
- El nombre de la herramienta.
- Para qué la usas («ordenar candidatos antes de revisar los CVs»).
- Que la decisión final siempre la toma una persona.
- Que el trabajador o candidato puede pedir explicaciones sobre una decisión que le afecte.
Paso 3 — Añade la supervisión humana a tu flujo
Esto es lo más importante y lo que más se descuida: el sistema de IA puede proponer, pero alguien de tu equipo debe revisar activamente antes de actuar. Documenta quién revisa qué y cuándo. Una hoja de ruta o un campo en tu ATS que indique «revisado por [nombre]» es suficiente como evidencia de supervisión.
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Si tienes dudas sobre si tu flujo actual cumple, en Happy Automating revisamos tus procesos y herramientas para darte un diagnóstico claro. Cuéntanos tu caso y te lo explicamos sin compromiso.
Qué pasa si no lo haces
La Agencia Española de Protección de Datos lleva 147 expedientes abiertos por uso de IA en los últimos 15 meses, un 340% más que en 2024. Treinta y uno de esos expedientes son de RRHH y selección —el segundo sector más afectado, solo por detrás de la banca—. El detonante más frecuente no es una inspección de oficio: es la denuncia de un trabajador o candidato que no fue seleccionado y no recibió ninguna explicación del proceso.
Las sanciones por incumplimiento de transparencia en sistemas de IA de alto riesgo —que es donde entra cualquier herramienta que influye en decisiones laborales— van desde los 7,5 millones de euros hasta el 1,5% de la facturación anual en la escala del AI Act. En paralelo, si el sistema procesa datos de trabajadores sin informarles, el RGPD puede sumarse con sanciones de hasta 20 millones o el 4% de la facturación global.
Para una pyme de 10 personas, la cifra relevante no es el máximo teórico: es el coste de responder a una reclamación, con abogado, sin haber hecho el trabajo previo.
El coste de cumplir (honestidad antes que todo)
Cumplir esta obligación no cuesta dinero. Cuesta entre una y dos horas de trabajo: una para hacer el inventario de herramientas y otra para redactar el aviso interno. Si usas varias plataformas y tienes más de 10 personas en plantilla, una consultoría de medio día es suficiente para dejar el proceso documentado y revisable.
Lo caro no es cumplir. Lo caro es no haber cumplido cuando llega la primera reclamación.
Para entender qué otras obligaciones entran en vigor desde el 2 de agosto y cuáles se aplazaron, el artículo sobre lo que cambió realmente el 2 de agosto lo aclara sin alarmismo. Y si quieres saber qué formación en IA debes dar a tu equipo —otra obligación del mismo AI Act—, el artículo sobre el artículo 4 del AI Act y la formación de empleados lo explica paso a paso.
En resumen
Si usas cualquier herramienta digital que ordena, puntúa o filtra candidatos o empleados —aunque sea el buscador de un portal de empleo—, desde el 2 de agosto tienes que informar a tu equipo de qué usas y para qué, y asegurarte de que un humano toma siempre la decisión final. El proceso para cumplir cabe en dos horas y no cuesta nada. No cumplir es lo que puede salir caro. Si quieres revisar si tus herramientas actuales te afectan, pídenos un diagnóstico y te lo aclaramos sin compromiso.